Зарплаты растут, а работников не хватает: что происходит с рынком труда Беларуси

Белстат сообщил: номинальная начисленная зарплата в Беларуси в августе 2026 года составила 3135,9 BYN. К августу прошлого года – уверенный двузначный рост, доходы населения по-прежнему обгоняют цены. Новость, на первый взгляд, хорошая. Но за этим ростом стоит не столько рост экономики как таковой, а ее главное узкое место: состояние рынка труда. Свободных работников становится меньше, и наниматели вынуждены платить больше просто для того, чтобы привлечь и удержать тех, кто уже есть на рынке.

Одна экономика – два разных сигнала

У белорусского рынка труда сегодня две новости, которые на первый взгляд противоречат друг другу. Первая звучит благополучно: уровень безработицы среди населения в трудоспособном возрасте составляет 2,1% рабочей силы – один из самых низких показателей в истории страны. Формально это означает, что работа есть почти у каждого, кто ее ищет. Вторая новость меняет картину: в сентябре 2026 года в Общереспубликанском банке вакансий насчитывалось более 130 тыс. свободных рабочих мест. То есть проблема не в том, что людям негде работать, а в том, что работодателям все сложнее закрывать новые и уже существующие вакансии. Низкая безработица – позитивный показатель занятости, но в сочетании с большим числом вакансий она может свидетельствовать о дефиците кандидатов в отдельных профессиях и регионах.

Этим во многом объясняется и рост заработков, о котором сообщает Белстат. Здесь важна разница в темпах. ВВП за январь-август вырос всего на 1,9% в сопоставимых ценах, тогда как реальные доходы населения увеличиваются в два-три раза быстрее. Зарплаты растут не только за счет повышения производительности труда: работодатели все активнее конкурируют за ограниченное число работников, что сказывается на фонде оплаты труда в отдельных профессиях. И это давление не заканчивается на белорусской границе. 

Кадровый голод сегодня – общая проблема всего региона: работников не хватает и на западе, и на востоке от Беларуси, а заработки там растут не медленнее, а нередко и обгоняют белорусские. Пусть выезд на Запад отчасти сдерживают визовые и легализационные барьеры, зато в сторону России он по-прежнему упрощен – и отток работников сохраняется. Поэтому белорусскому бизнесу приходится конкурировать за сотрудников не только с соседним предприятием или столицей, но, по большому счету, и с рынками труда соседних стран.

При этом белорусский рынок труда относительно невелик, но даже он оказался динамичным, чувствительным и сложным. Чтобы понять, где кадровый дефицит ощущается сильнее всего, нужно спуститься на уровень регионов и отраслей – именно там особенно заметны противоречия, которые скрывает общая статистика.

География дефицита: Минская область держится лучше столицы

Ровная «средняя по стране» статистика обычно скрывает динамику внутри. Пока выборочное обследование показывает относительно благополучные 2,1% безработицы, помесячная статистика движения кадров рассказывает другую историю: за январь-июль 2026 года организации приняли на работу на 28,9 тыс. человек меньше, чем уволили. Для сравнения, годом ранее разрыв составлял 18,4 тыс. человек. Коэффициент замещения по стране также снизился – до 93,8% против 95,8% годом ранее.

Посмотрим на ситуацию по областям и столице. Все семь регионов страны одновременно ушли в минус – организации везде теряют больше работников, чем принимают. И здесь важна история столичного региона. Еще год назад Минская область была единственным регионом в стране, куда кадры стекались. За январь-июль 2026 года коэффициент замещения в области снизился до 99%, а чистый отток составил 0,8 тыс. человек.

Тяжелее всего ситуация выглядит в Гомельской области: коэффициент замещения здесь составил 88,5%, а чистый отток за январь-июль достиг 7,3 тыс. человек.

При этом Минск и Минскую область важно не путать: внутри столичной агломерации существуют две разные экономики труда. Пока город теряет кадры, область оказалась единственным регионом, которому удалось почти удержать баланс: коэффициент замещения составил 99,0%, а чистый отток – всего 0,8 тыс. человек. Промышленные и логистические площадки пригородного пояса перетягивают часть работников, которые уходят из столицы.

Еще один неочевидный индикатор – причины увольнений. Доля уволенных за прогулы и нарушения дисциплины заметно различается по регионам: в Могилевской области она составляет 7,0% всех увольнений, в Витебской – 6,1%, а в Минске – лишь 2,9%. Разрыв достигает 2,4 раза.

Отрасли: кто перекупает работников, а кто их теряет

Между отраслями идет та же перетасовка кадров, что и между регионами, только заметнее. Главный акцептор кадров сегодня – строительство: в июне отрасль приняла почти на треть больше работников, чем потеряла – коэффициент замещения составил 127,7%. Занятость в строительстве растет, а средняя зарплата поднялась выше 4 тыс. BYN при реальном росте около 12%.

Парадокс в том, что жилья при этом строится меньше: за январь-август его ввод снизился примерно до 88% прошлогоднего уровня. Это позволяет предположить, что высокий спрос на строителей формируется не только за счет жилищного строительства: заметную роль могут играть производственные, инфраструктурные и другие инвестиционные проекты. При этом строительная отрасль активно конкурирует за работников с другими секторами экономики. Положительный баланс найма и рост номинальной зарплаты делают строительство важным участником этой конкуренции.

Отдельная история – IT. В группе «информационные технологии и деятельность в области информационного обслуживания» средняя зарплата за январь-июль составила около 7,6 тыс. BYN. Но в реальном выражении она была на 1,7% ниже прошлогоднего уровня. При этом кадровый баланс всей сферы «информация и связь» остается резко отрицательным: в июле на 100 уволенных приходилось лишь 55 принятых.

Что это значит для бизнеса

Складывая картину воедино, получаем рынок труда, где рост зарплат – не столько награда за успех, сколько плата за кадровый дефицит, и платить эту цену приходится всем нанимателям, независимо от региона или отрасли. Для бизнеса из этого следуют несколько практических выводов:

• Во-первых, низкая безработица не означает наличие доступного кадрового резерва. Планируя расширение, нужно и дальше закладывать больше времени на закрытие вакансий и рост фонда оплаты труда – зарплатная конкуренция вряд ли быстро ослабнет.

• Во-вторых, конкурировать теперь приходится не только с соседним предприятием, но и с другими регионами и странами. Поэтому удержание собственных сотрудников во многих случаях может оказаться дешевле, чем поиск и привлечение новых. По ключевым должностям сравните стоимость удержания с полной стоимостью замены: подбором, временем незакрытой позиции, адаптацией и возможным снижением выпуска или качества работы.

• В-третьих, дефицит кадров неоднороден: у строительства и промышленности, у столицы и областей, у IT и бюджетной сферы – разные рынки труда. Универсальной кадровой стратегии для всех отраслей и регионов не существует: смотреть нужно прежде всего на ситуацию в своей отрасли и своем регионе, а не на средние показатели по стране. Баланс приема и увольнений полезно сопоставлять с числом подходящих кандидатов, вакансиями, зарплатами и сроками найма. А кадровый план стоит составлять по конкретным должностям и площадкам: отдельно оценивать текучесть, срок закрытия вакансии, стоимость замены и возможность обучить действующего сотрудника.

• И, наконец, главный сигнал на перспективу: если дефицит сохраняется даже при замедлении экономики, ставка на «переплатить и удержать» тоже имеет предел. В ближайшие годы конкурентным преимуществом может стать не просто готовность платить больше за тех же работников, а способность получать больше результата от каждого сотрудника – за счет организации труда, автоматизации и технологий. Дефицит кадров в Беларуси – это уже не временная турбулентность, которую можно переждать, а новая норма, под которую придется перестраивать саму модель бизнеса.