Современные молодые специалисты меняют работу быстрее, чем успевают выучить корпоративные правила. В то же время буквально под рукой находится огромный, но часто игнорируемый ресурс – почти 1,6 млн граждан старше 65 лет. Пока одни HR-ы по ИИнерции отсеивают резюме кандидатов с «седыми висками», их более дальновидные конкуренты тихо переманивают уникальных экспертов, способных стабилизировать атмосферу в коллективе и снизить издержки. Говорит ли это о начале эры «серебряной» экономики?
Неумолимое старение
Согласно данным Белстата, по состоянию на 1 января 2025 г. в Беларуси проживало 1627,9 тыс. граждан старше 65 лет. Это почти каждый 6-й житель республики, или более 17,8% от общей численности населения. 66,1% из них составляют женщины. Больше всего пожилых людей находилось в Минске – 331 219 человек, меньше всего – в Могилевской области (179 960).
При этом если в январе 2019 года в экономике страны было занято 4330,3 тыс. человек, то к 2026-му этот показатель составлял 4162,8 тыс. человек (-168 тыс. занятых). Средний возраст трудящегося в 2019-м составлял 40,6 года, а в 2026 году достиг 42,5 года.
Давление демографии уже ощущается среди трудящихся предпенсионного возраста: доля работников в возрасте 50-59 лет в 2025 году составляла 20,4% среди мужчин и 23,3% среди женщин. Это значит, что через 5–10 лет они усилят кадровый сдвиг в сторону увеличения среднего возраста работников.
Трудящиеся в возрасте 60-74 лет, выделенные Белстатом в одну категорию, составляют 9,8% от общей численности занятых среди мужчин и 6,9% среди женщин. Если рассматривать тех, кто продолжает трудовую деятельность после 65 лет, то среди возрастной группы 66-74 года структура занятости выглядит следующим образом: в творчестве, спорте, развлечениях и отдыхе были заняты 4,8%, образовании – 4,4%, сфере административных и вспомогательных услуг – 3,7%, здравоохранении и социальных услугах – 3,5%.
Изменяется и возрастная структура занятых в широком понимании. К началу 2026 года на мужчин и женщин в возрасте 50-74 лет приходилось по 30,2% от всех занятых. В 2019-м таковых было 27,4% в среднем для обоих полов.
Соответственно, численность занятых в экономике постепенно снижается на фоне старения населения и миграции рабочей силы. При этом увеличивается средний возраст трудящихся и доля лиц пожилого возраста в общем числе занятых в экономике. Причем это долгосрочный тренд на ближайшие 10-15 лет, пока в детородный возраст не вступит следующее более многочисленное поколение.
От «заслуженного отдыха» к «активному долголетию»
Еще 10-15 лет назад карьерная траектория белоруса была линейной и предсказуемой: учеба, работа, а по достижении почтенного возраста – выход на «заслуженный отдых». Само понятие пенсии в общественном сознании долгое время ассоциировалось с окончанием активной социальной жизни. Однако за последние годы эта парадигма претерпела фундаментальные изменения, превратившись из модели «дожития» в концепцию «активного долголетия».
Мир столкнулся с демографическим переходом раньше нас. Япония, где доля населения старше 65 лет превышает 29,4%, первой начала внедрять принципы Silver Economy («серебряной» экономики) еще в 1970-е гг. Бизнес перестал смотреть на пожилых людей как на обузу, увидев в них две возможности: дисциплинированных работников и платежеспособных клиентов.
Германия одной из первых в Евросоюзе предложила систему непрерывного образования The European Lifelong Learning Indicators – ELLI, создав государственные программы переобучения 50+. Европейский опыт показал: инвестиции в адаптацию возрастного сотрудника обходятся компании дешевле, чем бесконечный поиск и обучение «зумеров», склонных к частой смене мест работы.
В Беларуси трансформацию восприятия возраста подстегнули не только мировые тренды, но и внутренние факторы.
Пенсионная реформа. Постепенное повышение пенсионного возраста: для женщин – с 55 до 58 лет, для мужчин – с 60 до 63 лет отодвинуло психологическую отметку «старости». Люди дольше сохраняют статус экономически активного населения.
Дефицит кадров 2024–2026 гг. Рекордная нехватка рабочих рук заставила нанимателей пересмотреть свои предубеждения. Если раньше резюме кандидата 55+ часто отсеивалось на этапе HR, то сегодня к ним обращаются как к ценному ресурсу, обладающему тем, чего порой не хватает молодежи – опытом и стрессоустойчивостью.
Медицинский прогресс и лайфстайл позволяют поколению, которому сегодня 55-60 лет, сохранять когнитивную и физическую активность в ряде отраслей – медицина, образование, административные функции, и именно эти отрасли менее всего подвержены возрастным ограничениям.
Поэтому даже в некоторых сферах малого и среднего бизнеса можно привлекать представителей старшего возраста не только в качестве наемных работников, но и передавать им часть управленческих функций, особенно на фоне того, что зумеры вовсе не стремятся руководить другими и брать на себя повышенную ответственность.
В чем преимущества для бизнеса по привлечению работников 55+
В условиях, когда белорусская экономика, согласно прогнозам ЕБРР (читать статью «Прогноз ЕБРР на 2026 год»), переходит в фазу сдержанного роста (всего 1,3% ВВП в 2026 году), операционная эффективность становится важнее агрессивного продвижения. Для малого и среднего бизнеса «серебряные» сотрудники – это не просто социальный проект, а способ резко снизить внутренние издержки.
Лояльность и «прививка» от текучки кадров
В отличие от представителей поколений Z и Alpha, склонных к «поиску себя» и смене работы при малейшем дискомфорте, сотрудники старшего возраста демонстрируют большую приверженность компании. Фактически работники постарше – это «длинная инвестиция». Они ценят стабильность, дорожат своим рабочим местом и не склонны к спонтанным релокациям или уходам в никуда. Для собственника это означает предсказуемость бизнес-процессов.
Быстрее закрываются критичные роли
Часто именно представители поколения 55+ готовы стабильно работать там, где молодежь быстро выгорает: кассир, администратор, диспетчер, контролер, кладовщик (при адекватных условиях труда), учет первички. Часть сотрудников уже имеет базовую финансовую опору (пенсия) и может выбирать режим и нагрузку. Это дает бизнесу гибкость при найме, например: 0,5-0,75 ставки, утренние или вечерние смены.
Институциональная память и наставничество
Работники «старой школы» являются носителями уникального «неявного знания» (tacit knowledge). Это нюансы работы с оборудованием, клиентами или специфической документацией, которые невозможно полностью прописать в регламентах. Подобный подход позволяет создать внутри компании систему наставничества. Формируется «мост» между поколениями, позволяющий передать молодежи культуру производства и профессиональные хитрости.
Превосходство Soft Skills: дисциплина и «эмоциональный клей»
Годы профессионального опыта формируют высокий уровень эмоционального интеллекта. Сотрудники 55+ гораздо легче справляются с конфликтными ситуациями и не делают трагедии из каждой рабочей ситуации. Высокий уровень личной ответственности и дисциплины (прийти за 15 минут до начала смены) сокращает административные расходы на контроль. Более того, возрастные сотрудники часто выступают в роли «эмоционального клея», стабилизируя психологический климат в коллективе. Их спокойствие и рассудительность предотвращают выгорание молодых коллег и снижают риск корпоративных конфликтов.
Обратная сторона «серебра»
При найме сотрудников 55+ присутствует и определенный риск, который необходимо учитывать перед началом трудовых отношений.
Люди не хотят меняться
С возрастом, как правило, нарастает усталость и появляется консерватизм. Представители старшего поколения могут неохотно учиться, они менее гибкие в восприятии нового. Даже если они готовы, скорость и стоимость их обучения может оказаться несопоставимой с преимуществами. Опытный сотрудник нередко подсознательно упрощает или обходит использование новых цифровых инструментов, возвращаясь к привычным, но менее эффективным методам работы (работа в одном универсальном Excel-файле вместо использования специализированных облачных CRM-систем).
Меньше управленческой гибкости по «предпенсионным» контрактам
В Трудовом кодексе есть гарантия: наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста (ст. 2615). Для бизнеса это означает: решение о найме человека «за 2 года до пенсии» нужно принимать особенно осознанно – расстаться будет сложнее и дороже.
Здоровье и эргономика: инвестиции в долголетие на рабочем месте
Биологические факторы невозможно игнорировать. Риск более продолжительных больничных у сотрудников 55+ выше, чем у 25-30-летних. Несоответствие рабочего места физическим потребностям возрастного сотрудника (освещение, высота монитора, удобство кресла) напрямую коррелирует со скоростью его утомляемости и частотой пропусков по болезни. Поэтому нужно либо дополнительно вкладываться в эргономику рабочего места, либо учитывать длительные пропуски по недомоганию.
Психологический эйджизм: конфликт «30 на 60»
Один из самых болезненных вызовов – управленческий диссонанс. Ситуация, когда амбициозный 30-35-летний руководитель командует 60-летним экспертом, часто становится почвой для скрытых или открытых конфликтов. В Беларуси сильна традиция уважения к стажу, и нарушение этого баланса может привести к демотивации обеих сторон. Если молодой директор не обладает достаточным тактом, он рискует потерять ценного эксперта; если эксперт не готов признать авторитет молодого босса – страдает дисциплина.
Есть ли льготы от государства?
В Беларуси пока не введены прямые налоговые льготы (вроде снижения ставки налога на прибыль) для частных компаний за сам факт найма пенсионера. При этом есть косвенные стимулы, которые делают сотрудничество с лицами предпенсионного и пенсионного возраста оправданным.
Например, в 2025 году вступило в силу постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2024 г. № 119 «О компенсации органами по труду, занятости и социальной защите затрат на обучение работников и лиц, привлекаемых к труду». Оно определило, что производится полная или частичная компенсация комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета затрат на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 5 лет.
Выгодно также привлекать специалиста-пенсионера на аутсорсе, если он является плательщиком налога на профессиональный доход (НПД).
Пенсионеры, которые платят НПД, имеют право на льготу в виде освобождения от уплаты взносов в ФСЗН. Для них установлены пониженные ставки – 4 и 8% вместо ставок 10 и 20% для обычных самозанятых соответственно. Это позволяет компании предлагать более конкурентную оплату на руки при меньших общих затратах на контракт и экономить на 34% отчислений в ФСЗН.
Кроме того, принята государственная программа «Активное долголетие – 2030», регулярно проводятся ярмарки вакансий для представителей «серебряного» возраста, совместно с ПРООН реализуется программа обучения старшего поколения предпринимательскому делу (по состоянию на конец 2025 года обучение прошли более 500 человек).
Рекомендации для собственников и директоров: стоит ли внедрять Silver-стратегию?
Внедрение «серебряной» стратегии – это не просто наем нескольких пожилых сотрудников. Это глубокая перестройка корпоративной культуры, которая в ближайшие годы может стать одним из немногих способов компенсировать дефицит кадров. Она не лишена недостатков, но при грамотном подходе может дать неплохой результат. С чего начать подготовку перед наймом людей «серебряного» возраста?
Гибкость как фундамент: уход от модели с 9:00 до 18:00
Для многих сотрудников в возрасте 55+ полный рабочий день «как у всех» становится физически и психологически тяжелым. Поэтому, скорее всего, для них потребуется установить особые условия труда.
Работа «советником» (Advisor). Переведите ценного эксперта с операционной рутины на позицию внутреннего консультанта. Его задача – не заниматься мелкими текущими делами, а верифицировать решения молодых менеджеров.
Частичная занятость. Возможен формат 4-6 рабочих часов в день, 3-4 рабочих дня в неделю или проектная работа.
Внутреннее менторство. Сделайте обучение новичков официальной обязанностью возрастного сотрудника с выделением на это 30-50% рабочего времени. Это сохранит его лояльность и обеспечит преемственность знаний.
Корпоративная андрагогика (обучение взрослых людей): «цифровой ликбез» 2.0
Главный барьер при найме 55+ – страх перед новыми технологиями. Задача руководителя заключается в том, чтобы постепенно снять этот барьер.
Программы адаптации. Создайте короткие, визуально понятные инструкции по работе с корпоративным ПО, ИИ-агентами и CRM. Инструкции на 1-2 страницы, чек-листы, «показал – повторили – закрепили – воспроизвели».
Технологическое реверс-менторство. Официально закрепите за возрастным сотрудником «цифрового куратора» из числа молодых специалистов. Это не только ускорит обучение, но и разрушит стену эйджизма в коллективе.
Аудит рабочего пространства и забота о «ресурсе»
Физический комфорт сотрудника 55+ напрямую конвертируется в его производительность и помогает снизить вероятность ухода на больничный.
Свет и звук. Улучшите освещение рабочих мест (с возрастом потребность в свете растет) и минимизируйте фоновый шум.
Эргономика. Инвестируйте в качественные кресла с поддержкой поясницы и мониторы с высокой «герцовкой».
«Серебряный» пакет ДМС. Договоритесь со страховыми компаниями о расширении полисов добровольного медицинского страхования (ДМС) для возрастных работников. Включение туда чекапов и физиопроцедур – мощнейший фактор удержания кадров, который обойдется дешевле, чем постоянный поиск новых людей.
Финальные рекомендации для владельцев и директоров
Уберите «возрастные фильтры» в HR. Проверьте, не отсеивают ли ваши рекрутеры резюме 50+ на автомате, в том числе с использованием ИИ.
Начните с пилотного проекта. Возьмите одного возрастного эксперта на роль наставника или аудитора процессов. Оцените, сколько ошибок он предотвратил (и допустил) за первые 3 месяца.
Используйте государственное «плечо». Не забывайте про компенсации от местных властей за обучение работников предпенсионного возраста. В условиях роста затрат на ведение бизнеса в Беларуси (прирост ВВП в 2026 году ожидается на уровне всего 1,3%) любая субсидия на обучение – это прямой вклад в вашу рентабельность.
Брендируйте свою открытость. Публично заявляйте о том, что ваша компания age-friendly. Это привлечет к вам лучших экспертов рынка, которые устали от эйджизма на прежнем месте работы.