Уволить «по-тихому», платить премию «по настроению», оформить штатника как самозанятого – все это «вредные привычки» малого бизнеса, которые чаще всего заканчиваются судом и значительными финансовыми потерями. Ассоциированный партнер, руководитель практики трудового права и миграции юридической фирмы Arzinger Евгения Серегина разбирает главные конфликтные зоны в трудовых отношениях, разъясняет новые законодательные санкции и дает пошаговый чек-лист безопасности для директора.
Где МСБ чаще всего проигрывает трудовые споры
– Евгения, исходя из вашей практики, в какие трудовые споры чаще всего оказываются втянуты представители малого и среднего бизнеса и почему?
– Наиболее конфликтные зоны для МСБ – это увольнения, оплата труда (зарплата и премии), дисциплинарные взыскания и переработки. Очень часто спор начинается не в момент конфликта, а после обращения работника в инспекцию труда или профсоюз: к этому времени договариваться «по‑доброму» уже поздно, потому что подключаются проверяющие органы.
Практика и судебная статистика показывают несколько типичных категорий трудовых споров:
Во‑первых, увольнение по инициативе нанимателя (например, по пп.4, 6, 7 ст.42 Трудового кодекса Беларуси). Оспариваются обоснованность причины увольнения, соблюдение процедуры и корректность учета дисциплинарных взысканий. Цена такой ошибки для нанимателя – восстановление сотрудника на работе, выплата среднего заработка за вынужденный прогул (иногда за 6-12 месяцев), компенсация морального вреда и судебные расходы.
Во‑вторых, оплата труда и премии. Это невыплата части зарплаты, «срезанные» премии, спорные удержания, перерасчеты при сокращении или увольнении. Наниматель рискует доначислениями, пеней, компенсацией морального вреда, административными штрафами, а зачастую и невозможностью вернуть излишне выплаченные суммы, если ошибся сам.
Отдельная категория – «серые» договоренности: «зарплата в конверте» или устные обещания «премии по результатам». На практике учитываются лишь те договоренности, которые были документально оформлены, но если у работника на руках есть переписка и свидетели, для бизнеса это оборачивается налоговыми доначислениями и штрафами.
Часто всплывают нарушения с переработками, ненормированным рабочим днем, работой в выходные и праздничные дни. Формальный учет рабочего времени отсутствует, приказы о привлечении к сверхурочной работе не издаются. В результате – доначисление двойной оплаты, предоставление компенсационных дней отдыха и штрафы инспекции труда.
Наконец, дистанционная работа и «самозанятые вместо штатных». На бумаге наниматели заключают гражданско‑правовой договор или договор с самозанятым лицом, а фактически на работу принимается классический штатный сотрудник. Велика вероятность переквалификации отношений в трудовые, доначисления отпускных, больничных, страховых взносов, налогов и привлечения нанимателя к административной ответственности.
Отдельный блок риска для нанимателя – дисциплинарная ответственность.
Показательный кейс из практики: работника уволили за «систематическое неисполнение обязанностей». В суде два из трех дисциплинарных взысканий признаны незаконными, поскольку наниматель нарушил процедуру и не привел доказательства допущенных нарушений. Итог для компании – восстановление работника, выплата среднего заработка за восемь месяцев вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Это и прямые затраты, и репутационный удар для нанимателя.
Прием на работу: документы, которые нельзя оставлять «на потом»
– Какие процедуры при приеме новых сотрудников чаще всего оформляются с ошибками или вовсе упускаются? На что руководителю МСБ обратить внимание в первую очередь, чтобы не было вопросов в суде?
– Самые болезненные ошибки выглядят довольно буднично. Наниматель допускает работника к выполнению обязанностей до подписания трудового договора, не фиксирует режим работы и систему оплаты труда, не знакомит под роспись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, а также документами по охране труда и обработке персональных данных. При этом Трудовой кодекс обязывает нанимателя запрашивать пакет документов, предусмотренный ст.26 ТК, а избыточный сбор персональных данных также создает отдельные риски, включая претензии со стороны контролирующих органов.
С 19 июня 2026 года фактический допуск к работе без письменного трудового договора будет выделен в самостоятельное правонарушение: штраф для должностного лица составит от 20 до 50 базовых величин (от 900 до 2250 BYN), для ИП – от 40 до 100 (от 1800 до 4500 BYN), для юридического лица – от 100 до 200 (от 4500 до 9000 BYN). Для малого бизнеса это сумма, сопоставимая с месячным фондом оплаты труда небольшого отдела.
На что обратить внимание при приеме на работу в первую очередь:
Трудовой договор/контракт. Необходимо контролировать включение всех существенных условий, предусмотренных законодательством, а также соответствие содержания документов реальной трудовой функции работника.
Приказ о приеме на работу и ознакомление с ним под подпись. Отсутствие приказа или подписи превращает спор «работаю/не работаю» в проблему доказательств, и суд обычно склоняется в пользу того, кто фактически выполнял трудовые функции.
Ознакомление с локальными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и премировании, политикой в отношении обработки персональных данных, инструкцией по охране труда и технике безопасности, иными локальными актами, утвержденными нанимателем и касающимися деятельности работника.
Блок по персональным данным: согласия, уведомление о целях и объемах обработки, перечень лиц, имеющих доступ. Это особенно критично для компаний, которые работают с клиентскими базами.
Должностная инструкция и KPI. Работник должен быть ознакомлен с ними под подпись до начала работы. Если инструкция «лежит в столе» и работник с ней не ознакомлен, увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей легко признается незаконным.
– Многие предприниматели привлекают исполнителей по договору подряда или как самозанятых. Где проходит красная линия, за которой проверяющие органы или суд переквалифицируют такие отношения в трудовые? Какие признаки выдают подмену?
– Красная линия проходит там, где человек перестает быть независимым исполнителем и фактически становится работником: он включен в трудовой процесс, подчиняется внутренним правилам и руководителю, работает по графику, получает регулярную «зарплатоподобную» оплату, выдает не разовый результат, а постоянную трудовую функцию, пользуется рабочим местом и оборудованием компании, сидит в корпоративных чатах, согласовывает отпуска. Для суда и проверяющих это не подряд, а скрытые трудовые отношения.
Последствия болезненны: трудовые отношения могут быть признаны действующими задним числом, и придется начислить все положенное по ТК – отпускные, больничные, переработки, страховые взносы, в том числе в ФСЗН, подоходный и иные налоги. Плюс штрафы в рамках административной ответственности.
Важно понимать, что контролирующие органы и суды смотрят не на название договора, а на фактическое содержание отношений. Как только «подрядчик» фактически выполняет трудовую функцию штатного сотрудника, риск переквалификации резко возрастает.
Признаки подмены трудовых отношений:
Личная подчиненность: человек обязан соблюдать внутренний распорядок, выполняет распоряжения руководителя, ходит на планерки, присутствует на рабочем месте по графику.
Встроенность в штат: исполнитель постоянно выполняет функции, характерные для штатной должности (например, «подрядчик‑менеджер» постоянно обслуживает клиентов).
Отсутствие предпринимательского риска: оплата не зависит от конкретного завершенного результата (акта), а представляет собой фиксированный ежемесячный платеж.
Обеспечение средствами для выполнения работы: офис, техника, программное обеспечение и даже корпоративный e‑mail.
Отсутствие иных клиентов и признаков собственного бизнеса у исполнителя: нет рекламы, сайта, портфеля контрактов.
Один из кейсов: магазин оформил штат продавцов по договорам подряда с фиксированной месячной оплатой и графиком смен. При проверке эти отношения переквалифицировали в трудовые, доначислили взносы и налоги за два года, наложили штраф и обязали заключить трудовые договоры. Совокупные потери оказались соизмеримы с несколькими годами фонда оплаты труда одного магазина.
– Что следует закрепить в должностных инструкциях и KPI?
– Важно уйти от общих формулировок «добросовестно и качественно выполнять работу». Нужны конкретика и измеримость. Необходимо указать, за что отвечает работник, кому подчиняется, какие отчеты и в какие сроки сдает, какие системы использует, какие ошибки считаются существенными. Тогда и работнику понятно, и у нанимателя появляется опора для объективной оценки.
KPI должны быть измеримыми, достижимыми и логично связанными с должностной функцией. Это может быть срок обработки заявки, количество закрытых задач, объем продаж, уровень брака, число обоснованных жалоб клиентов, соблюдение регламентов. Если обязанность в документах не описана, очень сложно доказать дисциплинарный проступок. Если KPI не формализованы, трудно аргументированно отказать в премии или снизить ее размер.
По сути, должностная инструкция и система KPI – это ключевые инструменты, которые позволяют объективно оценивать дисциплину и качество работы. Без них любое «не справился» выглядит субъективным и плохо защищается в суде.
Практические рекомендации по составлению системы KPI:
Четко описать основные обязанности и полномочия: что работник должен делать ежедневно, еженедельно, ежемесячно и какой результат должен быть достигнут.
Закрепить показатели качества и сроков: количественные KPI и минимальные стандарты, например «не более N обоснованных жалоб в месяц».
Прописать требования к дисциплине: соблюдение режима рабочего времени, правил безопасности, стандартов общения с клиентами.
Внедрить KPI в систему премирования: прямо указать, при каких показателях работник получает базовую, повышенную или минимальную премию.
От зарплаты до увольнения на испытательном сроке: что важно закрепить на бумаге
– Евгения, расскажите, как правильно оформить систему оплаты труда (оклад, сдельную часть, премии), чтобы избежать споров по принципу «обещали одно, а выплатили другое»?
– Ее в первую очередь необходимо сделать прозрачной. Работник должен четко понимать, каковы оклад, сдельная часть, надбавки и премии, сроки и условия выплаты, обстоятельства, при которых выплаты могут быть снижены или отменены.
Типичная ошибка МСБ: на собеседовании обещают «оклад плюс процент», а в контракт попадает только минимальный оклад и неопределенная формулировка «премия по решению руководителя». Если премия действительно стимулирующая и завязана на результат, условия ее получения и лишения должны быть четкими.
Кстати, за невыплату или неполную выплату причитающихся работнику сумм предусмотрен штраф: от 4 до 50 базовых величин (от 180 до 2250 BYN), а при повторном нарушении – от 30 до 100 (от 1350 до 4500 BYN).
Основное правило: все существенные условия нужно фиксировать письменно и заранее. Устные обещания почти гарантированно превращаются в спор, когда бизнес сталкивается с кризисом.
Что важно документально закрепить, чтобы не возникло споров о зарплате:
Структуру оплаты (оклад, возможная сдельная часть, постоянные и разовые премии, доплаты (за совмещение, работу в выходные, ночные и т.п.)).
Конкретные условия премирования в положении об оплате труда и премировании (критерии начисления, порядок пересмотра окладов, условия снижения или невыплаты премии).
Порядок ознакомления (работник должен быть письменно ознакомлен с системой оплаты труда и ее изменениями не менее чем за месяц до вступления в силу, потому что это является изменением существенных условий труда).
Важно понимать, что премия – это часть заработной платы, особенно если она носит систематический характер. Признать ее «полностью дискреционной» (т.е. используемой по чьему-либо личному усмотрению. – Прим. ред.) получается далеко не всегда.
Хороший иллюстративный пример: наниматель перестал выплачивать квартальные премии, ссылаясь на «сложную финансовую ситуацию», при этом положение об оплате труда не менялось, работников об изменениях не предупреждали. В суде компанию обязали выплатить премии, и итоговая сумма превысила «экономию», на которую рассчитывал бизнес.
– Как юридически грамотно прописать критерии непрохождения испытательного срока, чтобы увольнение не было оспорено в суде как субъективное?
– Такие критерии нужно формулировать до начала работы, а не задним числом. Работник должен понимать, какие задачи он должен выполнить, в какие сроки, по каким стандартам и кто оценивает результат.
В Министерстве труда и соцзащиты неоднократно подчеркивали, что расторжение договора с предварительным испытанием допускается только при наличии объективных данных о неспособности работника выполнять обязанности по профессии, должности, квалификации. Наниматель обязан указать конкретные причины и подтвердить их документально: докладными записками, актами, отчетами, приказами, письменной обратной связью.
Испытательный срок – это не инструмент для увольнения «по настроению». В случае спора суд оценит, были ли заранее определенные критерии оценки, доведены ли они до работника и были ли ему своевременно даны конкретные замечания.
Как выстроить процедуру оценки работника на испытательном сроке:
До начала работы выдать работнику план испытания: перечень задач, сроков и показателей, по которым будет оцениваться результат.
Вести письменную фиксацию: служебные записки непосредственного руководителя, письма, протоколы встреч с конкретными примерами недочетов и сроками на исправление.
При расторжении договора по результатам испытания детально мотивировать решение: какие задачи не выполнены, какие критерии не достигнуты, на какие документы наниматель опирается.
Если формулировка «не прошел испытательный срок» никак не подтверждается фактами и документами, отражающими качество работы, суд с высокой долей вероятности признает увольнение незаконным, восстановит работника и присудит выплату за весь период вынужденного прогула.
– Сотрудник прошел испытательный срок. «Полноценная» работа почти сразу «обрастает» переработками. Что здесь важно учитывать?
– Задержки на два часа можно считать допустимыми только тогда, когда дополнительные рабочие часы действительно необходимы и компенсированы в порядке, предусмотренном законодательством. Иначе это классическая сверхурочная работа с нарушениями.
Нужно четко различать несколько режимов: сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, суммированный учет рабочего времени и ненормированный рабочий день. Ненормированный день вовсе не означает, что человек обязан постоянно перерабатывать за один дополнительный день отпуска в год. Речь идет об эпизодическом привлечении к работе за пределами установленной нормы. Работа в выходной и праздничный день оформляется по общим правилам и компенсируется отдельно. За нарушение законодательства о рабочем времени и времени отдыха предусмотрен штраф от 2 до 20 базовых величин (от 90 до 900 BYN).
Если на практике после испытания у сотрудника начинается «реальная» загрузка, переработки становятся обычным явлением, но не оформляются, то с точки зрения закона это прямой путь к спорам и штрафам.
Какие действия помогут избежать претензий по сверхурочной работе:
Вести табель учета рабочего времени, даже при гибком графике и дистанционке. Без табеля доказать отсутствие систематической переработки почти невозможно.
Правильно применять ненормированный рабочий день: только для заранее определенных должностей, эпизодически, с оформлением и компенсацией дополнительным отпуском. Все остальное – сверхурочная работа с повышенной оплатой и лимитами по продолжительности.
Оформлять работу в выходные и праздничные дни: как правило, на основании письменного согласия работника и приказа нанимателя; с оплатой в повышенном размере или предоставлением другого дня отдыха.
Организовать суммированный учет рабочего времени там, где это объективно нужно: сменные графики, сезонные пики. Это требует локального акта, определения учетного периода и утверждения графиков смен.
Гибкий формат работы без штрафов и претензий сотрудников
– Насколько просто организовать дистанционную работу? Достаточно ли для этого просто «посадить» работника за домашний компьютер?
– Этого, конечно, недостаточно. Если вы хотите ввести дистанционный формат, это должно быть прямо закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
В договоре стоит прописать, что работа является дистанционной, определить порядок обмена заданиями и документами, каналы связи, режим рабочего времени (либо прямо указать, что работник формирует его самостоятельно), способы учета рабочего времени и вопросы охраны труда. На дистанционного работника распространяются общие гарантии по продолжительности рабочего времени, времени отдыха, отпускам и оплате труда. Иначе говоря, дистанционный формат – это не просто «работа из дома», а особый режим, который требует юридически корректной настройки.
Ключевые блоки правового оформления дистанционной работы:
Письменное регулирование формата: место выполнения работы (например, домашний адрес или возможность работы из любой точки), режим работы, правила связи, порядок сдачи результатов, обеспечение оборудованием и программным обеспечением, компенсация расходов на интернет и электроэнергию.
Охрана труда и защита информации: инструкции по безопасной работе, требования к организации рабочего места, правила обращения с конфиденциальной информацией, ответственность за утечку.
Учет рабочего времени: табель или электронная система, отчеты о выполненных задачах – нужно что‑то, что позволит подтвердить соблюдение норм рабочего времени и адекватность оплаты.
Если дистанционка не оформлена, вам почти неизбежно придется разбираться со спорами о переработках, оплате, компенсации расходов, а также с претензиями по утечке данных и нарушениям режима персональных данных.
Отпуск без нарушений: что важно знать нанимателю
– Что делать с отпусками? Иногда сотрудник сам не хочет отдыхать, а порой его не отпускает наниматель.
– Отпуск – это не дополнительная привилегия и не инструмент оперативного управления персоналом. Это обязанность нанимателя и право работника. Нанимателю нужен рабочий механизм: график отпусков, учет фактического использования отпуска, понятные правила переноса и запрет «копить» отпуска годами. Здесь цена ошибки – не только компенсация за неиспользованный отпуск, но и штрафы от 2 до 20 базовых величин за нарушение порядка предоставления отпусков.
На практике важно учитывать несколько моментов при планировании и предоставлении отпусков:
График отпусков утверждается нанимателем с учетом мнения работников, доводится до их сведения и обязателен для исполнения.
Если работник по графику должен уйти в отпуск, но не хочет и стороны не пришли к консенсусу о датах переноса, наниматель вправе отправить его отдыхать при соблюдении процедуры уведомления.
Если наниматель не отпускает работника, последний может обратиться в инспекцию труда или суд.
При увольнении компенсируются все неиспользованные отпуска, а накопленные за длительный период становятся серьезным единовременным платежом. Чем дольше откладывается отпуск «по просьбе работника», тем дороже обойдутся накопленные дни, когда трудовые отношения прекратятся.
Не перегнуть палку: дисциплинарные взыскания и увольнения без риска для бизнеса
– Как не «увлечься» дисциплинарными взысканиями?
– Перед тем как объявлять взыскание, нанимателю важно честно ответить на несколько вопросов: какая именно обязанность нарушена, где она закреплена, есть ли вина работника, затребованы ли письменные объяснения, соразмерно ли наказание проступку и не поздно ли применить взыскание.
Чрезмерное применение взысканий формирует в компании карательный климат и создает фон, на котором любой конфликт легко перерастает в судебное разбирательство. При этом суды оценивают не только формальное наличие нарушения, но и пропорциональность меры, а также соблюдение процедур.
Вот простые правила:
Использовать дисциплинарные взыскания как крайнюю меру, когда иные инструменты не работают. До этого можно обойтись устными замечаниями и письменными предупреждениями без статуса взыскания.
Строго соблюдать процедуру: запросить письменные объяснения, выслушать работника, уложиться в установленные законом сроки, ознакомить с приказом под подпись.
Не применять несколько взысканий за один и тот же проступок.
Если хотя бы одно ключевое звено выпало, взыскание будет признано незаконным.
– Евгения, на ваш взгляд, какой вариант лучше для бизнеса – увольнение по инициативе работника, нанимателя или по соглашению сторон?
– Если говорить о рисках, то для бизнеса самый управляемый вариант – увольнение по соглашению сторон при условии, что оно действительно добровольное и прозрачно оформлено: ясная дата, понятные выплаты, отсутствие давления. Увольнение по инициативе работника, если оно не сопряжено с нарушениями со стороны нанимателя, также относительно безопасно, если есть корректное заявление, выдержаны сроки предупреждения и сделан правильный расчет.
Самый сложный и рискованный путь – увольнение по инициативе нанимателя. Здесь нужна безупречная правовая база: законное основание, соблюдение процедуры, документирование всех шагов, соблюдение гарантий. Экономия на процедуре зачастую обходится дороже, потому что при восстановлении работника придется оплачивать вынужденный прогул, компенсировать моральный вред и мириться с репутационными потерями.
Для МСБ, где каждая ключевая фигура на счету, важно балансировать между юридической безопасностью и управляемостью команды.
Ошибочно выбранное основание увольнения или формальное «соглашение», подписанное под давлением, с высокой вероятностью приведут к судебному спору, и вероятность проигрыша для нанимателя в таких кейсах высока.
Как безопасно сокращать сотрудников и нанимать иностранцев
– Что необходимо учесть при сокращении штата, чтобы избежать трудовых споров?
– Оптимальное сокращение начинается не с приказа «уволить Иванова, Петрова и Сидорова», а с пересмотра бизнес‑модели: какие функции действительно исчезают, какие должности остаются, не происходит ли фактическая замена сокращаемого сотрудника новым человеком с похожим функционалом. Это тот фундамент, на который опирается судебная практика.
Дальше включается процедура: проверка преимущественного права на оставление на работе (квалификация, производительность, социальные критерии), своевременные уведомления, предложение вакантных должностей, корректный расчет и выплата выходных пособий.
Сокращение штата – вынужденная мера для бизнеса. Ошибка на любом этапе часто заканчивается признанием увольнения незаконным.
Основные шаги по сокращению работника я бы сформулировала так:
Обосновать изменения: подготовить новое штатное расписание, приказы, экономическое обоснование.
Своевременно уведомить работников и органы занятости.
Учесть преимущественное право на оставление: оценить квалификацию, производительность, социальные факторы.
Письменно предложить все подходящие вакантные должности с фиксацией реакции работника.
Точно рассчитать и выплатить все положенные компенсации.
– В чем особенности приема иностранных граждан на работу как из РФ, ЕАЭС, так и из других стран?
– Работа с иностранцами – зона повышенного интереса со стороны государственных органов. Ошибки в оформлении статуса дорого обходятся и нанимателю, и самому работнику.
Граждан РФ и других стран ЕАЭС оформлять проще: как правило, специальное разрешение на работу не требуется. Но это не означает, что можно забыть о документах – нужно проверить регистрацию или учет по месту пребывания, наличие оснований для работы, соблюдать порядок уведомления компетентных органов.
С другими иностранными работниками все сложнее. Здесь важен статус: постоянное проживание, временное пребывание или временное проживание, наличие разрешения на работу, профессия, включенная или не включенная в действующие перечни. По действующему на 2026 год законодательству по ряду должностей из утвержденного перечня достаточно уведомить органы внутренних дел, а в других случаях требуется специальное разрешение и, как правило, подтверждение, что вакансию нельзя закрыть гражданами Беларуси или иностранцами с видом на жительство.
Трудовой договор с иностранцем обязательно заключается в письменной форме при строгом соблюдении требований законодательства о занятости и миграции.
Цена ошибки – административные штрафы за незаконное привлечение иностранной рабочей силы, вплоть до запрета на деятельность, депортация работника и серьезные репутационные потери для нанимателя.
Чек-лист для руководителя
– Если свести все к короткому чек-листу на 8-10 пунктов, что вы посоветуете руководителю МСБ сделать прямо сейчас, чтобы минимизировать риск трудовых споров? И в каких случаях точно не стоит экономить на консультации юриста?
– Практический минимум, который стоит реализовать руководителю, чтобы снизить риск трудовых споров:
Проверить наличие и актуальность трудовых договоров/контрактов со всеми работниками.
Убедиться, что по каждому есть приказ о приеме и подписанные должностные инструкции.
Пересмотреть локальные акты: ПВТР, положение об оплате труда и премировании, политику обработки персональных данных.
Организовать систему учета рабочего времени (включая дистанционных работников).
Проверить оформление дистанционной работы, ненормированного дня, сменных графиков и суммированного учета, работы в выходные и праздничные дни.
Проанализировать договоры с подрядчиками на предмет признаков трудовых отношений.
Сверить «хвосты» по неиспользованным отпускам.
Провести ревизию действующих дисциплинарных взысканий на предмет соблюдения процедур.
Провести короткий внутренний тренинг по базовым требованиям трудового законодательства.
Запланировать юридический аудит кадровых документов и процедур.
Когда точно не стоит экономить на юристе:
При увольнении «сложного» сотрудника (конфликт, слабая дисциплина, но нет идеальной доказательной базы).
При сокращении штата или реорганизации бизнеса.
При разработке системы оплаты труда и премирования.
При приеме и увольнении иностранных граждан.